Das sollten Sie über Sonderzahlungen wissen

Weihnachts- und Urlaubsgeld sind finanzielle Sonderzuwendungen oder Gratifikationen des Arbeitgebers. Ein Rechtsanspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld ergibt sich nicht aus dem Gesetz, kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder dem Gleichheitsgrundsatz ergeben.

 

Betriebliche Übung:

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann sich ergeben, wenn mindestens dreimal Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt gezahlt wurde. Der Arbeitgeber kann die Weihnachtsgeldzahlung als Sonderzahlung grundsätzlich unter Freiwilligkeitsvorbehalt stellen und somit einen Anspruch aus betrieblicher Übung verhindern. Ist die Freiwilligkeit klar und eindeutig formuliert, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Zahlung zu verweigern oder zu kürzen. Dem Freiwilligkeitsvorbehalt muss klar zu entnehmen sein, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.

Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt muss jedoch transparent, das heißt nachvollziehbar formuliert werden. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber eine Sonderzahlung zusagt und gleichzeitig regelt, dass kein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung besteht. Auch darf der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht mit einer Widerrufsklausel verbunden werden.

 

Gleichbehandlungsgrundsatz:

Eine Zahlungspflicht der Sonderzahlung kann außerdem aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hergeleitet werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, ohne sachliche Begründung einigen Arbeitnehmern im Unternehmen Weihnachtsgeld zu zahlen und anderen nicht.

Wenn im Unternehmen Weihnachtsgeld gezahlt wird, dann erhalten auch Teilzeitkräfte anteilig Weihnachtsgeld. Gleiches gilt für geringfügig Beschäftigte, wobei darauf zu achten ist, dass die Geringfügigkeitsgrenze durch die Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht überschritten wird.

Je nachdem, ob die Sonderzahlung die Betriebstreue oder die Arbeitsleistung belohnen soll, kann die Auszahlung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden oder Zeiten, in denen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis ruhen (Elternzeit, längere Krankheit) ausnehmen.

 

Achtung!

Ohne ausdrückliche Regelung besteht keine automatische Befugnis des Arbeitgebers zur Kürzung oder Streichung der Sonderzahlung.

Häufig ist vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer Weihnachtsgeld bekommt, wenn er sich zu einem bestimmten Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld für die Betriebstreue und die geleistete Arbeit, darf die Zahlung nicht von einem ungekündigten Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind unwirksam.

Sollte durch das Weihnachtsgeld allein die Betriebstreue honoriert werden, ist eine solche Stichtagsregelung hingegen möglich, jedoch scheidet in diesem Fall eine Kürzung während der Elternzeit oder langer Erkrankung aus. Bei ausdrücklicher Vereinbarung können Sonderzahlungen bei krankheitsbedingten Fehlzeiten anteilig gekürzt werden.

 

Rückzahlungspflicht:

Eine Sonderzahlung muss vom Arbeitnehmer nur dann zurück bezahlt werden, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist und nicht zu einer unangemessen langen Bindung des Arbeitnehmers führt.

Ob eine Rückzahlungsverpflichtung und die damit erreichte Bindung an den Arbeitgeber wirksam sind, richtet sich nach dem Grund des Ausscheidens und der Höhe des Weihnachtsgelds sowie dem festgelegten Zeitpunkt, bis wann der Arbeitgeber die Zahlung zurückfordern kann.

Bei Weihnachtsgeld unter 100 Euro ist eine Rückzahlungsverpflichtung ausgeschlossen. Bei Weihnachtsgeld über 100 Euro, aber unter einem Monatsbezug, kann der Arbeitgeber die Rückzahlung regeln, wenn der Arbeitnehmer vor dem 31.03. des Folgejahres auf eigenen Wunsch ausscheidet. Bei Weihnachtsgeld über einem Monatsgehalt ist eine Bindung über den 31.03. des Folgejahres zulässig.

Es hängt immer vom Einzelfall ab, ob eine Rückzahlungsvereinbarung wirksam ist. Die Klausel muss klar und verständlich sein und den Rückzahlungstatbestand genau festschreiben. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was auf ihn zukommt, wenn er das Unternehmen vorzeitig verlässt.

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